• Czym jest analiza pracy?
• Kiedy przeprowadzana jest analiza pracy?
• Do czego służy analiza pracy?
• Metody analizy pracy
• Elementy opisu stanowiska

Wyjaśniamy, czym jest analiza pracy, jak jest wykonywana i do czego służy. Również elementy opisu stanowiska.

Analiza pracy pozwala wiedzieć, który profil jest najbardziej odpowiedni do obsadzenia stanowiska.

Czym jest analiza pracy?

Analiza pracy to proces który służy do zbierania informacji o zadaniach, obowiązki, umiejętności wymaganych i oczekiwanych wyników stanowiska pracy, aby wiedzieć, który profil jest najbardziej odpowiedni do jego obsadzenia.

Proces polega na zebraniu jak największej ilości danych w celu wykonania opis pełna pozycja. Osoby odpowiedzialne za przeprowadzenie analizy to dział HR z organizacja lub wyspecjalizowanych analityków, wraz z ciągłym udziałem całości instytucja.

Po przetworzeniu informacji z analizy obszar Zasoby ludzkie Możesz wykonać następujące kroki, które polegają na opublikowaniu wyszukiwania pracy, wybraniu spośród otrzymanych ofert, przeprowadzeniu rozmowy z najbardziej odpowiednimi osobami i wybraniu najbardziej odpowiedniego kandydata.

Kiedy przeprowadzana jest analiza pracy?

Analiza stanowisk wykonywana jest przed koniecznością obsadzenia stanowiska w organizacji (może to być stanowisko istniejące w schemacie organizacyjnym lub nowe) lub w celu podniesienia poziomu obecnych pracowników.

Jest to proces fundamentalny dla każdej instytucji, mimo że niektórzy nie dostrzegają jego znaczenia i wybierają inne, mniej precyzyjne sposoby selekcji i zatrudniania swoich pracowników.

Ponadto istnieją inne sytuacje w organizacjach, które wymagają analizy pracy, na przykład:

• Kiedy zdecydujesz się założyć organizację.
• Kiedy w instytucji powstają nowe miejsca pracy.
• Kiedy miejsca pracy są modyfikowane w obliczu nowego rozmieszczenia obszarów.
• Gdy konieczna jest aktualizacja systemu wynagrodzeń w organizacji.
• Gdy liczba niezadowolonych pracowników stanowi większość lub przed grupową skargą.
• Kiedy wydajność a wyniki organizacji nie osiągają cele oczekiwany.

Do czego służy analiza pracy?

Analiza pracy wykrywa sytuacje konfliktowe, zanim staną się one przeszkodą w pracy.

Analiza pracy zapewnia kilka korzyści:

• Lepiej poznaj pracę, którą wykonuje każdy pracownik i każdy obszar, szczególnie dla kierownika organizacji.
• Wykryj na czas pewne sytuacje konfliktowe, które mogą utrudnić wykonywanie działań na danym obszarze.
• Ułatw inkorporację nowych pracowników dzięki jasnym informacjom o stanowisku i oczekiwanych od kandydata oczekiwaniach.
• Ustaw poziom wynagrodzenie odpowiednie dla każdego stanowiska.

Metody analizy pracy

W zależności od rodzaju stanowiska i kategorii, do której się odnoszą, istnieją różne metody przeprowadzania analizy stanowisk, które można stosować pojedynczo lub w połączeniu:

• Metoda obserwacja. Składa się z najstarszej modalności i nie traci na ważności ze względu na jej skuteczność. Opiera się na badaniu poprzez bezpośrednią obserwację pracowników podczas wykonywania ich pracy i rejestrowanie kluczowych danych obserwacji.
• Metoda ankiety. Składa się z ankiety przygotowanej przez wyspecjalizowanego analityka, którą musi wypełnić pracownik. Kwestionariusz jest starannie opracowany, aby uzyskać konkretne odpowiedzi i jasne informacje o każdej pracy.
• Metoda wywiad. Jest to najbardziej wszechstronne i opłacalne podejście do pozyskiwania informacji, ponieważ zakłada wzajemną interakcję między analitykiem a pracownikiem, który może jednocześnie odpowiadać na pytania. Przed rozmową analityk opracowuje szereg pytań i tematów do omówienia z pracownikiem, aby nie zapomnieć o żadnym ważnym punkcie.

Elementy opisu stanowiska

Elementy opisu stanowiska to takie, które pozwolą na przeprowadzenie prawidłowej analizy (w najwygodniejszy sposób). Wśród głównych elementów są:

• Identyfikacja stanowiska. Odnosi się do danych stanowiska, takich jak nazwa stanowiska, który dział lub który ośrodek koszty odpowiada, jaki poziom nauczania jest konieczny m.in.
• Cel stanowiska. Odnosi się do oczekiwanego efektu końcowego stanowiska, który stanowi o przyczynie jego istnienia w organizacji.
• Miejsce postu w Schemat organizacyjny. Odnosi się do miejsca, które zajmuje pozycja w graficznej reprezentacji Struktura organizacji.
• Codzienne czynności postu. Odnosi się do szczegółów codziennych zadań, które dana osoba musi wykonywać podczas zajmowania stanowiska.
• Kluczowe linki. Odnosi się do relacji z wewnętrznymi obszarami organizacji oraz z zewnętrznymi agentami, z którymi dane stanowisko ma kontakt, oraz celu tych powiązań.
• ten podejmowanie decyzji postu. Odnosi się do poziomu odpowiedzialności, którego wymaga stanowisko, aby podejmować decyzje, indywidualnie lub wspólnie (w takim przypadku należy wyjaśnić, z jakim obszarem lub stanowiskiem jest to powiązane).
• Kluczowe wskaźniki wydajności. Od angielskiego terminu KPI (Kluczowy wskaźnik wydajności), odnosi się do typu pomiar Pozwala to poznać poziom wydajności lub wydajności i jest powiązane z celami stanowiska (zwykle mierzonymi w procentach).
• Wewnętrzna promocja stanowiska. Odnosi się do poszukiwania w organizacji odpowiednich profili do obsadzenia wakatu. Jest to sposób na stymulowanie rozwoju pracowników w ramach instytucji.
• Niezbędne zaopatrzenie na stanowisko. Odnosi się do szczegółowości elementów i fizycznej przestrzeni wymaganej do prawidłowego wykonywania stanowiska, tak aby dana osoba mogła osiągnąć założone cele (np. komputer, biurko, telefon komórkowy m.in.).