administracja naukowa

Y-Negocios

2022

Wyjaśniamy, czym jest administracja naukowa lub tayloryzm, pochodzenie, historia, zalety i wady. Również zasady Taylora.

Zarządzanie naukowe opierało się na podziale pracy w celu zwiększenia wydajności.

Czym jest zarządzanie naukowe?

Zarządzanie naukowe to strumień wiedza, umiejętności, zwany także tayloryzmem, który łączy sektor biznesowy z badania naukowe. Powstał w wyniku monografia opublikowany w 1911 przez Fredericka Winslowa Taylora, który ustanowił zasady organizacyjne Biznes przemysłowy.

Nazwa administracji naukowej pochodzi od zastosowania metody naukowe do problemów kierownictwo biznes, w celu osiągnięcia większej efektywność w produkcji przemysłowej. Główny Metody naukowe mające zastosowanie do problemów związanych z zarządzaniem są obserwacja i pomiar wyników.

Twórca administracji naukowej

F. W. Taylor wdrożył zarządzanie naukowe od końca XIX wieku.

Twórcą zasad naukowego zarządzania był Amerykanin Frederick Winslow Taylor, który w systematyczny sposób badał operacje produkcyjne. Stąd nazwa jego pracy: „Zasady Taylora” lub „Tayloryzm”.

Taylor urodził się w 1856 roku w Pensylwanii w Stanach Zjednoczonych. Był kierownikiem produkcja, inżynier, mechanik, a po badaniach został także konsultantem ds. zarządzania.

Podczas jego adolescencja zaczął tracić część zmysłu wzroku, a jego ciało było słabe, więc nie mógł uczestniczyć w zawodach sportowych. Te warunki skłoniły go do zastanowienia się, jak poprawić wydajność wysiłku fizycznego. Dla niego ważne było zmierzenie wysiłku, miejsca i ruchów w celu uzyskania jak największej efektywności.

Pochodzenie administracji naukowej

Teoria administracji naukowej powstaje pod koniec XIX wieku w Stanach Zjednoczonych, ze względu na potrzebę zwiększenia wydajność ze względu na małą podaż siła robocza.

Jedynym sposobem na zwiększenie produktywności było zwiększenie wydajności pracownicy I do tego administracja naukowa skupiła się na zadaniach. Taylor przeprowadził badanie i znalazł następujące wspólne problemy w: branże czasu:

  • Nie było efektywnego systemu pracy.
  • Nie było zachęt finansowych dla pracowników do poprawy pracy.
  • Decyzje były podejmowane arbitralnie, a nie przez wiedza naukowa.
  • Pracownicy zostali włączeni do swojej pracy, nie biorąc pod uwagę ich umiejętności Y uzdolnienia.

Taylor narysował kilka hipoteza co w praktyce pozwoliło na rozwiązanie tych problemów. Przez analiza Znalazł odpowiedzi na podstawie tego, jak wykonywano pracę i bezpośredniej obserwacji, w jaki sposób ta praca wpływała na produktywność.

Jego filozofia opierała się na tym, że zmuszanie ludzi do ciężkiej pracy nie było tak skuteczne, jak optymalizacja sposobu, w jaki wykonują swoją pracę. Cała praca Taylora wykazała, że ​​wszystkie przedstawione tam zasady mogą być stosowane w każdym typie organizacja.

„Zasady Taylora” i ich charakterystyka

Kierownictwo naukowe dobiera pracowników zgodnie z ich umiejętnościami.

W 1911 Taylor opublikował „Zasady zarządzania naukowego”, dokument wyjaśniający wytyczne, którymi powinna kierować się działalność gospodarcza, aby osiągnąć bardziej wydajną produkcję przemysłową. Cztery zasady Taylora to:

  • Reorganizacja pracy. Wiązało się to z zastąpieniem nieefektywnych systemów pracy metodami obniżającymi koszty pracy. czas produkcji i ilości wymaganego parku maszynowego m.in. Taylor zbadał różne sposoby osiągnięcia optymalnych poziomów wydajności, na przykład zaprojektował łopatę, którą można manipulować przez kilka godzin na raz.
  • Odpowiedni dobór pracownika. Wiązało się to z oceną zdolności pracownika do wyznaczenia odpowiedniego stanowiska, zamiast przydzielania ról bez względu na ich umiejętności. W ten sposób można poprawić wydajność zawodową, ponieważ pracownik czuł się bardziej zmotywowany i zadowolony ze swojej pracy, co ostatecznie wpłynęło na produktywność organizacji.
  • Współpraca menedżerów z kampusem. Wiązało się to z utworzeniem stanowisk pośrednich, które pełniłyby funkcję osób odpowiedzialnych za bezpośrednie nadzorowanie i doradzanie zespołom pracowników. W ten sposób menedżerowie i operatorzy mogliby działać w tym samym celu i osiągnąć prawidłowe funkcjonowanie organizacji.
  • Podział pracy pomiędzy menedżerów i współpracowników. Oznaczało to jasne określenie roli każdego członka organizacji. Menedżerowie musieli być odpowiedzialni za planowanie i kierownictwo organizacji, podczas gdy pracownicy byli oddani realizacji tych decyzji. Ten przegub umożliwił osiągnięcie większej wydajności w procesach pracy.
  • Motywacja od pracowników. Wiązało się to z optymalizacją wynagrodzenie pracownika w celu poprawy jego wydajności, oprócz zajmowania stanowiska odpowiedniego do jego możliwości. Taylor promował ideę „godziwej płacy za uczciwy dzień pracy”, co oznacza, że ​​jeśli pracownik nie wyprodukował wystarczającej ilości w ciągu jednego dnia, nie powinien otrzymać takiej płacy, jak inny pracownik, który był wysoce produktywny.

Zalety zarządzania naukowego

Główne zalety to:

  • Wygeneruj większą specjalizację w miejscu pracy.
  • Generuj wyżej efektywność przez każdą osobę.
  • Zaproponuj podział pracy umożliwiający planowanie i uzyskiwanie lepszych wyników.
  • Rozróżnij pracę manualną i intelektualną.
  • Pomóż zmniejszyć presję wywieraną na pojedynczego pracownika, wyznaczając kierownika dla każdego obszaru.
  • Promuj rozwój osobisty za pomocą bodźców ekonomicznych jako zachęty.

Wady zarządzania naukowego

Główne wady to:

  • Zanikła zasada jedności zbiorowego dowodzenia, prowadząc do: konflikt między pracownikami.
  • Komunikacja opadała, a pracownik nie miał technicznych możliwości komentowania.
  • Udział pracowników był zerowy, a indywidualność była promowana jako mechanizm efektywności.

Tayloryzm na przestrzeni czasu

„Zasady Taylora” były podstawą globalnego ładu korporacyjnego i Współpraca Uzyskany wynik wśród pracowników i menedżerów miał wyraźny wpływ na filozofię Praca zespołowa. Począwszy od XXI wieku, niektóre idee wysunięte przez tayloryzm stały się przestarzałe lub zostały ulepszone. Wśród nowych wytycznych wyróżniają się:

  • Największy autonomia od pracowników. Aby mogli zastosować w swojej pracy bardziej odpowiednie podejścia, zrywając z piramidalną lub zstępującą strukturą tayloryzmu, w której pracownik nie mógł wyrazić swojej opinii.
  • Zarządzanie przez cele. Ustala, że ​​menedżerowie muszą uczestniczyć w procesie planowania strategicznego i ujednolicać konsensus między menedżerami a pracownikami, w przeciwieństwie do tayloryzmu, który utrzymywał jedną strukturę, w której menedżerowie oni podjęli decyzje i robotnicy je wykonali.
  • Inicjatywy ciągłego doskonalenia. Polegają na kwestionowaniu przez firmę wszystkich metod produktywności (nie tylko pracy pracownika) w celu znalezienia: innowacjew przeciwieństwie do tayloryzmu, który utrzymywał, że maksymalna wydajność produkcji spada na wydolność fizyczną pracownika.
  • Motywacja poprzez ocenę. Osoby za jego indywidualny wkład nie były rozważane w naukowym zarządzaniu tayloryzmem, który skupiał się tylko na mechanice i jej nagrodzie ekonomicznej.
!-- GDPR -->